● 掌握基于企業(yè)戰(zhàn)略拆解的人力資源戰(zhàn)略，掌握落地制定人力資源各模塊的具體實(shí)操方法

● 幫助管理者認(rèn)識績效管理的目的和價(jià)值，掌握績效管理目標(biāo)設(shè)定和績效管理重點(diǎn)的方法和工具，結(jié)合行動(dòng)學(xué)習(xí)真正學(xué)以致用

● 掌握一套科學(xué)人力資源管理工具，真正將人力資源工具與日常管理實(shí)現(xiàn)相結(jié)合的方法

● 打造一批既懂人又懂業(yè)務(wù)的管理者，使管理者有效推動(dòng)業(yè)務(wù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)

● 業(yè)務(wù)管理者掌握從人才哲學(xué)、人才選聘、人才吸引、人才發(fā)展、人才保留、人才退出和離職后管理等人力資源管理關(guān)鍵核心方法和策略

第一講：新時(shí)代下組織管理和人才管理的困境及其未來人才發(fā)展趨勢

一、人力資源管理現(xiàn)狀分析

1. 通過數(shù)據(jù)看全球經(jīng)濟(jì)下行引發(fā)企業(yè)經(jīng)營困境和管理困境

2. 傳統(tǒng)人力資源管理對業(yè)務(wù)管理者的靈魂拷問

二、未來企業(yè)的6個(gè)人才發(fā)展趨勢

1. 關(guān)注人才管理的數(shù)據(jù)分析和人效提升

2. 關(guān)注人才企業(yè)內(nèi)縱向、橫向流動(dòng)

3. 關(guān)注雇主品牌和開放open的企業(yè)文化

4. 推動(dòng)員工技能再學(xué)習(xí)和培訓(xùn)

5. 關(guān)注員工全職業(yè)生命周期體驗(yàn)

6. 關(guān)注關(guān)鍵員工和新生代員工留任

第二講：基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略解碼

一、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃

1. 什么是戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃？

2. 基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃三階段——從需求規(guī)劃到制定具體行動(dòng)方案

二、業(yè)務(wù)管理者與企業(yè)人才規(guī)劃解碼的關(guān)系

——一張圖讀懂從人才需求規(guī)劃到人才資源池建設(shè)的核心流程

案例分享：騰訊的組織戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略解碼

案例分享：華為的戰(zhàn)略解碼策略

第三講：選才——搞定人才選聘

思考：什么是企業(yè)招聘哲學(xué)？招聘是HR的事or業(yè)務(wù)管理者的事？

一、差異化人才管理策略

1. ABC類崗位界定——人才差異化管理首要步驟

2. ABC類崗位對應(yīng)的招聘策略

二、人才選配、標(biāo)準(zhǔn)先行

——面試中必須關(guān)注的兩項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)：崗位能力素質(zhì)和核心價(jià)值觀

標(biāo)桿分享1：華為干部選拔標(biāo)準(zhǔn)

標(biāo)桿分享2：亞馬遜招聘的五個(gè)要點(diǎn)

三、人才甄選、精準(zhǔn)識別

案例分析：Break The Rues——從擁抱梅西的北京男孩看00后的行為特點(diǎn)

1. 優(yōu)秀人才具有的特質(zhì)

2. 業(yè)務(wù)管理者在公司內(nèi)外部“尋聘”到優(yōu)秀的人才的渠道

3.“尋聘”高端崗位被動(dòng)求職者的核心要點(diǎn)

4. 在職位空缺前公司內(nèi)部“組建”優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)

5. 面試三維度：能干+能一起干+能長期一起干

6. 完整的行為面試流程核心點(diǎn)拆解

7. 業(yè)務(wù)管理者提高面試效率法寶：一句話的提問方式教你搞定面試提問

微工作坊：基于企業(yè)1-2個(gè)重點(diǎn)崗位人才畫像的提問要點(diǎn)設(shè)計(jì)面試問題

面試演練：現(xiàn)場面試演練1場+點(diǎn)評+錄像

8. 搞定高端管理者招聘：企業(yè)不同生命周期中管理者招募中的關(guān)注點(diǎn)

第四講：用才——讓績效管理產(chǎn)生績效結(jié)果

問題：管理者在員工績效管理和員工激勵(lì)方面的困惑和問題，目前的處理方案有哪些優(yōu)化空間？

一、績效管理核心理念與目的

1. 績效管理理念和績效體系對每位管理者的重要作用

2. 讓企業(yè)績效管理有效落地與實(shí)施的四個(gè)重點(diǎn)

二、管理者有效管理績效的6個(gè)階段

1. 明確績效管理的全流程

2. 基于SMART原則與下屬一起設(shè)定目標(biāo)

3. 明確標(biāo)準(zhǔn)的績效評估

4. open的績效溝通談話

5. 確定改進(jìn)方案和優(yōu)先級

6. 執(zhí)行獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰措施

三、績效管理的2個(gè)重要策略

策略一：績效指標(biāo)設(shè)計(jì)與目標(biāo)制定

1）KPI體系設(shè)計(jì)方法及步驟

2）KPI指標(biāo)定量和定性的方法

3）KPI與OKR的8個(gè)差異

行動(dòng)學(xué)習(xí)：結(jié)合企業(yè)實(shí)際考核工具，根據(jù)案例中信息討論考核績效目標(biāo)設(shè)計(jì)方案

策略二：績效目標(biāo)跟進(jìn)與輔導(dǎo)

現(xiàn)場討論：目前管理者企業(yè)績效目標(biāo)跟進(jìn)的困惑和問題？

——績效目標(biāo)跟進(jìn)的三個(gè)方法

案例分享：騰訊績效管理體系和重點(diǎn)績效管理工具

第五講：育人——激活員工動(dòng)力與組織活力

一、簡單有效的績效溝通與輔導(dǎo)

管理工具：貝爾賓角色模型——不同性格特質(zhì)員工的溝通輔導(dǎo)方式

1. 不同性格特質(zhì)員工績效面談策略

特質(zhì)一：開朗型（外向，樂觀）——肯定貢獻(xiàn)+正面建議

特質(zhì)二：審慎型（內(nèi)向，謹(jǐn)慎）——數(shù)據(jù)反饋+建立信心

特質(zhì)三：穩(wěn)定型（內(nèi)向，尋求安全）——情感支持+接納認(rèn)可

特質(zhì)四：主導(dǎo)型（外向，果斷）——開門見山+鼓勵(lì)實(shí)踐

情景演練：考核被淘汰的員工竟然完美逆襲？——如何與績效表現(xiàn)低于預(yù)期員工做績效溝通？

2. 管理模型：高效管理者溝通——GROW模型

1）確定目標(biāo)（Goal）

2）澄清現(xiàn)狀（Reality）

3）選擇方案（Option）

4）承諾行動(dòng)（Way forward）

心理學(xué)工具：“薩提亞溝通一致性理論”——自我、他人、情境

案例分享：騰訊績效溝通中GROW模型的應(yīng)用

模擬演練：管理者與績效待提高員工做績效面談演練

二、管理者對下屬有效激勵(lì)的方式

1. 管理模型：馬斯洛需求層次理論——對應(yīng)需求找方法

2. 關(guān)注新生代員工自我實(shí)現(xiàn)=物質(zhì)自由+情緒自由

1）物質(zhì)激勵(lì)：有競爭力的薪酬、公平的激勵(lì)機(jī)制、股票期權(quán)等

2）情緒自由：新生代員工個(gè)性的表達(dá)、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、營造積極情緒的環(huán)境

案例分享：從董明珠怒斥孟羽童，看企業(yè)與00后畢業(yè)生培養(yǎng)

案例分享：從東方甄選“小作文”事件，看企業(yè)如何對待“KOL”員工的發(fā)展

案例分享：騰訊的榮譽(yù)激勵(lì)體系

管理工具：亞馬遜員工改進(jìn)計(jì)劃模板（improve-plan-template）

案例研討：面對員工敬業(yè)度降低、骨干流失嚴(yán)重，管理者如何帶領(lǐng)部門走出管理困境？

第六講：養(yǎng)人——人才培養(yǎng)與發(fā)展

一、管理者輔導(dǎo)員工的四個(gè)階段+五個(gè)工具

1. 新生代員工輔導(dǎo)四個(gè)階段

1）goal setting（設(shè)立目標(biāo)）

2）Explore concerns（探索困惑）

3）Feedback（反饋）

4）coaching（輔導(dǎo)）

2. 新生代員工輔導(dǎo)的五個(gè)工具

1）Mentor Program（導(dǎo)師計(jì)劃）

2）Training（培訓(xùn)）

3）One-on-one communication（一對一會(huì)議）

4）Team building（團(tuán)建）

5）Open feedback system（公開反饋系統(tǒng)）

二、管理者人才培養(yǎng)的三個(gè)核心技能

關(guān)鍵技能1：用好關(guān)鍵人才——核心崗位top“5%”高潛人才識別

管理工具：騰訊的干部領(lǐng)導(dǎo)九宮格工具

案例分享：騰訊的中干培養(yǎng)計(jì)劃實(shí)施步驟

關(guān)鍵技能2：優(yōu)秀人才供應(yīng)站——人才梯隊(duì)與繼任者計(jì)劃

案例分享：騰訊的80/20計(jì)劃如何保證優(yōu)秀人才梯隊(duì)建設(shè)穩(wěn)定

關(guān)鍵技能3：培養(yǎng)的方式——導(dǎo)師輔導(dǎo)20%+項(xiàng)目中錘煉80%

案例分享：騰訊儲備式人才培養(yǎng)體系和人才經(jīng)營之道

三、管理者為員工培養(yǎng)與發(fā)展提供更多可能

1. 提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)

2. 提供培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)

3. 鼓勵(lì)終身學(xué)習(xí)平臺

4. 提供良好的工作環(huán)境

5. 提供反饋和導(dǎo)師計(jì)劃

案例分享：美團(tuán)的人才成長“π計(jì)劃”

第七講：留人——人才吸引和保留策略

一、優(yōu)秀人才吸引要點(diǎn)

1. 管理模型：馬斯洛需求層次理論——深挖需求匹配策略

2. 管理者吸引高端候選人加盟的5個(gè)溝通要點(diǎn)

1）痛點(diǎn)分析：解決痛點(diǎn)非滿足需求，謹(jǐn)慎試用title吸引

2）財(cái)富：長短期收益的薪酬福利組合包

3）適合：個(gè)人意愿和職業(yè)規(guī)劃相契合

4) 自由：給與管理權(quán)限

5）家庭：解決家庭后顧之憂

二、關(guān)鍵人才的保留策略

1. 關(guān)鍵人才的定義

2. 幾個(gè)數(shù)據(jù)幫你如何定位企業(yè)關(guān)鍵人才

案例分析：騰訊關(guān)鍵人才吸引和保留組合攻略

2.員工入職后四個(gè)關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)的情境輔導(dǎo)

1）0-3個(gè)月：PDCA循環(huán)輔導(dǎo)

2）3-6個(gè)月：小目標(biāo)成就+鼓勵(lì)

3）6-9個(gè)月：迷茫期+持續(xù)鼓勵(lì)

4）9-12個(gè)月：爆發(fā)期（授權(quán)+擴(kuò)大影響力+關(guān)注晉升）

案例分析：如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)“空降兵”的軟著陸？

案例分享：騰訊如何打造“臨時(shí)性”組織，游戲化的方式為00后員工規(guī)劃職業(yè)發(fā)展路徑

管理研討：管理者和員工的角度思考員工離職的真正原因

3. 留人留心的3個(gè)攻略

留人攻略1：管理者必須關(guān)注人才流失的4個(gè)預(yù)警

留人攻略2：需要及時(shí)進(jìn)行面談輔導(dǎo)的8種情況

留人攻略3：企業(yè)留人策略4個(gè)策略

4. 建立防范關(guān)鍵人才流失機(jī)制

1）風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制；建立關(guān)鍵人才繼任機(jī)制，實(shí)施延續(xù)管理

2）搭建知識管理體系；引入KM（Knowledge management system）

3）完善離職管理體系

現(xiàn)場演練：20分鐘內(nèi)完成一場高效離職面談的要點(diǎn)

管理工具：管理者與離職人員溝通表單

第八講：從“人才雇傭”到“人才聯(lián)盟”

一、業(yè)務(wù)管理者+員工的聯(lián)盟

——與離職員工好好說再見

1. 不要把崗位和優(yōu)勢不匹配的員工歸結(jié)為“失敗者”

2. 專業(yè)離職面談+離職后數(shù)據(jù)分析=企業(yè)管理改善必修課

3. 離職管理透漏一家公司的格局

二、業(yè)務(wù)管理者+人力資源管理者的聯(lián)盟

1. 業(yè)務(wù)管理者：你不是一個(gè)人在戰(zhàn)斗

2. 懂業(yè)務(wù)的管理者+人力資源管理經(jīng)驗(yàn)=CEO候選人

總結(jié)與制定行動(dòng)計(jì)劃

主題：通過活動(dòng)做課程總結(jié)