針對HR必須掌握的、最頭疼的200個疑難及常見問題，本次課程由專家老師、將結合自己超過多年工作經驗，通過大量真實案例，從勞動關系管理的全流程，進行詳細分析和講解，提供實務操作技巧。讓您在處理員工關系的各個環節控制住用工風險，全新課程設計。

第一部分：在職篇
一、員工違紀
（一）員工違紀的一般界定
1、怎樣理解“嚴重違反用人單位的規章制度”?怎樣理解“嚴重違反用人單位的勞動紀律”？
2、對于違紀員工，應該在什么時間內處理？
3、如何在規章制度中描述“一般違紀”“較重違紀”“嚴重違紀”？
4、怎樣理解“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”？
思考：存在“嚴重失職，營私舞弊”行為但未造成重大損害，能否解除？
5、如何界定“重大損害”？是否必須體現為造成直接經濟損失？
6、員工出現違紀情況后，公司如何及時進行現場處理，并準確固定保留證據？
7、員工打架，單位能辭退嗎？

（二）常見員工違紀的行為
8、違反規定遲到早退，利用規定遲到早退，各種虛假考勤
思考：如何對業務人員、公司中高級人員的進行考勤管理？
9、不定時制工作經常“遲到、曠工”
思考：不定時制工作經常“遲到、曠工”是否可以處理？
10、拒絕公司或主管下達的工作指令
思考：員工拒絕接受工作調整、崗位調整等，用人單位有權單方面調整員工的工作嗎？
11、總犯拒不參加會議、不回郵件、遲到、早退等屢教不改的小錯
思考：對“小錯不斷”員工，可以按嚴重違紀解除勞動合同嗎？會被判違法解除嗎？
12、員工做事拖拖拉拉、效力低下，找各種理由怠工
13、在公司內常發表負面言論
14、因工作上的差錯給單位造成損失
15、使用假發票或虛構事由報銷

（三）處理的尺度和方式選擇
16、直線部門經理擅自口頭辭退員工，會被認定為企業非法解雇嗎？
17、員工不配合部門經理的加班安排，能否做違紀處理？
18、如何追究“嚴重失職、營私舞弊”者的法律責任？
19、能否直接規定“禁止兼職，否則視為嚴重違紀違規”？
20、勞動者不辭而別、無故曠工，卻主張被企業口頭解雇，怎么辦？
21、不違記的消極怠工行為如何處理，可以進行末位淘汰嗎？

二、員工在職期間的績效考核
（一）績效考核中“不勝任工作”的界定與調崗調薪
22、什么是“不能勝任工作”
23、法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”？
24、績效考核結果的設置
25、如何讓績效考核結果直接證明“員工不勝任”？
26、如何讓員工簽收績效考核結果？
27、如何合法處理“不勝任工作”的員工？
28、“不勝任工作”的員工，選擇調崗還是選擇培訓？
29、什么情況下用人單位可以單方面調崗調薪？
30、“不勝任工作”的員工，可否只調薪不調崗？
31、對“不勝任工作”員工的調崗調薪是否需要員工同意
32、調崗的雙方變更與單方變更的區別？
33、員工不同意調崗、調薪，企業可以做出單方面決定嗎？
34、企業單方調整崗位，員工可視為被迫解除合同并索賠經濟補償嗎？
35、新崗位的選擇及合理調薪幅度的確定
36、調崗調薪應及時書面確認嗎
37、調崗時無書面確認，員工到新崗位工作2個月后能否要求恢復到原崗位？
38、可否對“三期內”的女職工進行調崗、調薪？
39、醫療期的調崗、調薪的處理要點

（二）對于“不勝任工作”員工的培訓改進和目標設定
40、崗位職責描述與業績目標應遵循的原則及要點
41、銷售指標的科學設置
42、對于“不勝任工作“的員工，培訓應達到怎樣的標準？
43、“培訓目標”應該怎樣與員工的績效改進計劃掛鉤？

（三）“不勝任工作”再次考核評估與溝通留證
44、培訓后，如何再次進行有效的績效考核評估？
45、有效證明“不能勝任工作”的考核方式
46、考核證據的固定
47、雖有員工簽字同意，但企業規章制度約定的“末位淘汰”是否合法？
48、合法辭退績效考核嚴重不合格的員工要訣
49、以勞動者不能勝任工作為解除理由的常見敗訴點分析。

（四）績效考核結果與薪酬福利的應用
50、工資、獎金的異同點
51、司法實踐對獎金的認定標準？
52、怎樣根據績效考核結果支付員工績效獎金？
53、如何避免被認定為非法克扣工資？
54、如何設置合理的薪酬體系
55、如何通過薪酬調整處理員工失職、違紀等問題？
56、對于特殊待遇及福利，考核未達標還要發嗎？
57、如何應對離職員工離職后追討年終獎、加班費的風險？

三、員工的病假醫療期與女職工的“三期”
(一)病假常見問題
58、虛假病假單、人情病假單、黃牛病假單
59、開了病假單不交、晚交、少交、錯交
60、請了病假去兼職、旅游、培訓、出國
61、拒絕去單位指定三級甲等復查、或是指定醫院檢查
62、去指定的醫院復查但拒絕單位的人陪同
63、合同期內持續病假，利用抑郁癥等混病假

(二)特殊群體的病假及應對
64、產前假與病假的區別
65、哺乳假與病假的區別
66、退休返聘、停薪留職、協保人員能否享受病假和醫療期待遇
67、外籍員工、港澳臺員工能否享受病假和醫療期待遇
68、抑郁癥等精神類疾病的病假處理
69、特殊或重大疾病(如癌癥、精神病、癱瘓等)的病假

（三）病假與醫療期
70、如何準確理解“醫療期”、準確判斷“醫療期”的期限？
71、醫療期與病假的關系？
72、非連續的病休時間如何統計？
73、醫療期內是否**不能解除？
74、醫療期如何計算？醫療期與病假期的關系？
75、醫療終結時醫療期未滿怎么處理？
76、醫療終結時醫療期滿怎么處理？
77、醫療尚未終結但醫療期已滿怎么處理？
78、醫療期滿勞動合同期未滿怎么處理？
79、醫療期與勞動合同同時到期怎么處理？
80、醫療期能否多次享受？
81、醫療期是否存在統計周期？
82、醫療期遇休息日、法定節假日如何處理？
83、481號文廢止對醫療期有影響嗎？
84、有病假單未提交，病假是否有效？
85、注明是個人要求出具的病假單是否有效？
86、病假員工是否可以取消年終獎的支付？
87、病假期間外出游玩是否視為曠工？
88、如果有在外游玩的照片等證據，可以以此為由解雇嗎？

（四）病假待遇
89、病假工資計算基數、計算比例、是否封頂及病假待遇各地差異
90、病假工資的封頂及保底限制
91、什么叫疾病救濟費？
92、什么叫醫療補助費？
93、什么時候支付醫療補助費？
94、醫療期滿解除勞動合同的醫療補助費
95、醫療期滿終止勞動合同的醫療補助費
96、違法解除或終止勞動合同的醫療補助費
97、醫療保險待遇以及未交醫療保險時單位的責任
98、病假、醫療期員工不勝任本職工作，可否調崗調薪？

四、工傷認定與管理策略
（一）工傷認定
99、屬于工傷范圍的情形有哪些？
100、不得認定為工傷的情形有哪些？
101、“突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡”中的“疾病”包括哪些？“48小時如何界定”？
102、發生工傷事故，企業拒絕申報確認，有什么法律風險？
103、勞動者申報工傷事故，企業否認存在勞動關系的，如何處理？
104、陪同客戶就餐喝醉，獨自回家路上撞樹而死是否屬于工傷？
105、工程吊車**其他單位經營，吊車實際所有人聘用的司機在工作中發生傷亡，能否認定為工傷？
106、節假日參加單位組織的拓展活動受傷能認定為工傷嗎？
107、職工無照駕駛與駕駛無照車輛受傷，能否認定為工傷?
108、在校實習生、退休返聘者等特殊勞動者，在工作期間受傷害，能否認定為工傷？
109、異地參加工傷保險的，如何認定工傷？
110、出差途中去夜總會玩而發生的傷害是否屬于工傷？

(二)工傷待遇標準
111、工傷保險基金與用人單位支付的工傷保險費用明細?
112、工傷職工享受工傷待遇期間辦理退休的，工傷待遇與退休待遇如何計發？
113、單位沒有為職工繳納工傷保險，社保機構能否先行墊付工傷待遇？
114、停工留薪期怎樣規定，期間的待遇怎么計算？
115、停工留薪期間過后產生的醫療費用，由誰支付？
116、一次性傷殘補助金、醫療補助金、就業補助金計算基數，承擔主體及發放條件？
117、因工死亡，需要賠償哪些費用，如何計算？

(三)工傷員工管理
118、員工工傷痊愈卻借故拒絕復工，如何處理？
119、工傷員工想提前上班是否同意？
120、工傷員工想提前上班期間發生嚴重違紀如何處理？
121、工傷痊愈的員工發生的嚴重違紀，企業能否解除合同？
122、企業重組、客觀情況發生重大變化，工傷員工如何處理？

第二部分：入職篇
一、入職前的注意要點
123、招聘廣告的發布的注意點
124、區分“錄用條件”和“招聘條件”
125、如何辨別婚育狀況虛假？
126、如何辨別學歷履歷虛假以及其他各種信息采集中的真偽？
127、員工入職后，發現其填寫信息與實際不符，可以解雇嗎？
128、用人單位發出offer后，可以反悔嗎？

二、入職時的注意要點
129、如何約定勞動合同的必備條款？
130、可以簽電子勞動合同嗎？
131、如何保管勞動合同？
132、可以讓勞動者提供入職擔保嗎？

三、勞動合同訂立
133、用人單位自行擬定的勞動合同文本是否有效，是否需要進行備案？
134、勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同，用人單位如何應對？
135、未簽訂勞動合同，需支付多長期限的雙倍工資？是否受到仲裁時效的限制？
136、勞動合同期滿，繼續留用勞動者，但未續簽合同，是否也需支付雙倍工資？
137、什么時候為最佳時間，簽署勞動合同、用工協議？
138、法律禁止2次約定試用期，勞動合同期限和試用期限該如何約定？
139、用人單位收購其他組織時，如何與被接收的員工簽訂、變更勞動合同？
140、應否與屬于職業經理人的法人代表簽訂勞動合同？

四、試用期
141、可否先試用后簽合同，可否單獨簽訂試用期協議？
142、員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才規避賠償風險？
143、試用期滿后辭退員工，最少賠2個月工資，該如何化解？
144、試用期最后一天辭退員工，賠償概率為70%，如何化解？
145、試用期滿前幾天辭退員工，賠償概率為50%，如何化解？
146、不符合錄用條件的范圍包括哪些，如何取證證明？
147、《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除的賠償金？
148、出現“經濟性裁員”情況，優先裁掉試用期的新員工，合法嗎？
149、試用期員工經常請假休假，導致難以對其觀察考核，如何處理？

五、規章制度
150、什么是規章制度的三性？
151、未經民主流程的規定制度是否有效？
152、和工會溝通是否屬于民主程序？
153、民主程序與公示程序是否可同時進行？
154、如何讓更新后的規章制度對員工生效？
155、具體、可操作性強的規章制度制定要點
156、違紀行為在規章制度中未列明如何處理？
157、規章制度是否能規定罰款？
158、各地規章制度關于罰款的規定有所不同嗎？
159、勞動合同的內容與規章制度內容相沖突，如何解決？
160、培訓制度的法律效力

第三部分 離職篇
一、離職交接
（一）離職交接的常見問題及處理
161、通知員工：勞動者解除通知&退工單
162、離職時不辦理工作交接，不完成公司各部門的離職手續怎么辦？
163、離職時不交回電腦、手機等公司配備物品怎么辦？
164、員工離職時，不配合工作交接，并且無故缺席，公司有什么辦法可以處理?
165、員工不來上班、不請假也不交辭職報告，可以認定員工系自動離職嗎？
166、用人單位可以扣押勞動者物品或扣留工作獎金嗎？

（二）離職待遇結算
167、工資支付、年休假結算
168、經濟補償金付不付？何時付？付多少？
169、違法解除賠償金的計算
170、違法解除賠償金一定比經濟補償金高嗎?
171、如何以經濟補償金為手段協商解除勞動關系？

二、離職解除協議文本的撰寫及注意事項
（一）離職解除協議
172、解除理由、時間
173、解除協議是否必須明確經濟補償金數額及支付程序？
174、解除協議是否必須有恰當的免責條款和兜底條款？

（二）注意事項
175、離職文本是否需要保存兩年？
176、公司應如何避免員工撤銷情形的發生？

三、離職后保密和競業限制
（一）保密和競業限制協議的簽署
177、保密和競業限制協議的文本起草要點
178、保密和競業限制協議的法律規定
179、競業限制VS競業禁止
180、如何應對離職員工一邊拿著公司發的競業限制補償金，一邊去競爭對手公司就業的情形？
181、員工離職時，隱瞞或不披露，事后卻加入有直接競爭關系的公司，怎么應對？
182、員工違反競業限制協議，支付違約金后是否可以繼續在同行就業？
183、競業限制與不正當競爭
184、保密協議與勞動合同中的保密條款

李老師 上海威才咨詢 | 人社部注冊培訓講師 

• 國家高級人力資源管理師

• 世界500強企業HRD 

• 總裁班特邀人力資源管理講師

• 律師事務所（勞動糾紛顧問）

• 高校人力資源實戰研修班特邀講師

• 某控股集團（5萬員工）

• 勞資糾紛顧問

• 某鋁材公司（A股上市）：人力資源顧問 

       10年中高層管理經驗，曾任外企、國企、民營企業（能源、工程、房地產、食品、醫藥）大中型企業副總經理、人力資源總監、企管總監等職，并曾兼任多家企業的高級管理顧問，在中高層管理人員培養訓練、人力資源管理、績效薪酬管理、勞動用工糾紛等方面積累了豐富的實戰經驗，能夠根據企業的實際情況定制開發最合適的課程、實施并跟蹤落地。

【擅長領域】
人力資源方向：戰略人力資源管理、人才培養與激勵、非人力資源經理人力資源管理，企業薪酬與績效的規劃與設計、招聘與面試技巧、勞動用工風險、績效目標分析、多元化用工管理……
綜合管理方向：中高層管理技能提升、目標與計劃管理、高效的時間管理、溝通實戰訓練、管理者角色認知、員工職業化素養、情緒與壓力管理……

【風格特點】
屬于一位幽默、風趣負責任的實戰派講師。多演講風格幽默風趣，親和力極強；具有多年的咨詢經驗，專業功底扎實；能運用案例、情境模擬等多種方式教學，學員接受度高。